Pode, mas tudo tem limite. Vigora no direito do trabalho o princípio do “jus variandi” que é o direito do empregador de alterar unilateralmente (por conta própria), em casos excepcionais, as condições de trabalho de seus empregados. Tal possibilidade deriva do poder que o empregador possui de dirigir da forma que lhe aprouver as rotinas de trabalho de seu negócio de forma a buscar maior eficiência e lucratividade.
Contudo, como afirmado linhas atrás, o poder diretivo ou “jus variandi” do empregador não é absoluto e deve observar o princípio da vedação (proibição) à alteração contratual lesiva. Referido princípio diz que é ilícita (contra a lei) a modificação das condições de trabalho do empregado quando lhe forem prejudiciais, especialmente quando tal alteração se der sem a concordância do empregado.
O poder diretivo do empregador decorre do poder patronal de dirigir as atividades da empresa. Como exemplos, podemos citar as seguintes hipóteses de alterações unilaterais possíveis por parte do empregador: (a) transferência do empregado do turno noturno para o diurno; (b) transferência do empregado de turno ininterrupto de revezamento (12 horas de trabalho por 36 horas de descanso) para horário fixo de 8 horas diárias; (c) a transferência do local de trabalho do empregado (desde que não implique em mudança de domicílio); (d) alteração das condições de trabalho do empregado para outras que lhe sejam mais saudáveis (o que pode significar o fim do pagamento de adicionais, como insalubre ou periculosidade); (d) destituição de função de confiança com o retorno à função inicial (mesmo que implique no fim do pagamento da gratificação de função de confiança) e, (e) pequenas alterações na jornada de trabalho do empregado como adiantar ou adiar o início do horário da jornada diária de trabalho ou mesmo redução da jornada de trabalho, etc...
Dito de outra forma, se a determinação do empregador quanto ao modo como o empregado desenvolve suas funções na empresa trouxer prejuízos ao empregado, tal alteração somente será possível se houver a concordância do mesmo, sob pena de nulidade de tal ordem. Nesse sentido diz art. 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Portanto ordens como: (a) alteração do local de trabalho com mudança de domicílio do empregado (mudança de cidade); (b) determinação de realização de viagens que impliquem em pernoite ou que superem as horas normais do contrato de trabalho com o afastamento do lar e do convívio da família; (c) mudança de turno de trabalho com prejuízo à frequência escolar ou curso profissionalizante ou (d) mudança de turno de trabalho com prejuízo ao exercício de outro emprego, etc..., são exemplos de alterações contratuais consideradas lesivas por acarretarem prejuízos ao trabalhador e por isso somente podem ocorrer mediante entendimento prévio entre patrão e obreiro.
Concluindo, muito embora o empregador detenha o poder de direção do seu negócio e das atividades de sua empresa e possa alterar o horário de trabalho de seus empregados de forma unilateral, tal direito não é absoluto e somente poderá ser efetivado se não trouxer prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, sendo necessária a análise das peculiaridades do caso concreto para definição da licitude ou ilicitude do ato.
Por Advogado Thiago Andrade
